BACEN - Banco Central do Brasil - Analista - CESGRANRIO - 2009 - Prova Objetiva - Conhecimentos Específicos - Área 6
Após a reunião de planejamento estratégico anual de sua organização, o responsável por uma unidade de negócio resolveu implantar um projeto para dinamizar a aprendizagem organizacional em sua unidade. Para isso, promoveu entre seus liderados, o seguinte conjunto de ações:
I - estimulou a participação dos seus subordinados nas decisões;
II - promoveu o trabalho em equipe;
III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;
IV - desenvolveu ações de treinamento para seus subordinados.
Considerando o objetivo, são corretas as ações:
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a)
I e II, apenas. |
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b)
I e III, apenas. |
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c)
II e III, apenas. |
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d)
II e IV, apenas. |
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e)
I, II, III e IV. |
Uma das funções do gerente de RH de uma organização é administrar as relações com os sindicatos. Um gerente de RH de uma grande siderúrgica nacional relata como se dão as negociações que desenvolve com o sindicato dos trabalhadores siderúrgicos: "Muitas vezes, discordo das posições do sindicato, mas procuro não adotar uma postura de confronto, ao invés, prefiro buscar uma solução que seja mutuamente satisfatória" e continua: "só desta forma é possível ter uma abordagem positiva a estes processos de negociação, e esta estratégia confere credibilidade à nossa posição e ajuda a construir uma relação saudável com este importante stakeholder".
Que tipo de estratégia de barganha está descrita no caso acima?
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a)
Competitiva |
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b)
Distributiva |
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c)
Integrativa |
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d)
Acomodação |
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e)
Compromisso |
Cada vez mais, o trabalho em equipe tem sido implementado nas organizações brasileiras como uma forma de aumentar a sua produtividade e o seu desempenho. No entanto, a menor pressão da organização sobre o desempenho individual e a diluição das responsabilidades podem gerar, no grupo de trabalho, um fenômeno conhecido como:
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a)
pensamento grupal. |
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b)
folga social. |
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c)
coesão. |
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d)
conformidade. |
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e)
autonomia. |
Considere as afirmativas a seguir acerca do conflito nas organizações.
I - O conflito é uma ocorrência natural e inevitável nos grupos e nas organizações, podendo, se bem gerenciado, ser benéfico.
II - O conflito de relacionamento se refere a discordâncias e divergências quanto à forma de realizar uma tarefa.
III - O conflito é uma disfunção nos comportamentos de grupos nas organizações, resultando de falhas de comunicação.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):
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a)
I, apenas. |
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b)
II, apenas. |
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c)
III, apenas. |
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d)
I e III, apenas. |
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e)
I, II e III. |
A empresa Aeminium adotou um modelo estrutural com as seguintes características: centralização das decisões nos dirigentes de topo; definição clara das tarefas de cada membro organizacional; treinamento e especialização dos trabalhadores na execução das suas tarefas específicas e desenvolvimento de um manual detalhado de normas e procedimentos internos. Como se classifica o modelo organizacional desenvolvido pela Aeminium?
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a)
Orgânico |
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b)
Mecânico |
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c)
Divisional |
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d)
Científico |
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e)
Matricial |
Durante o auge da valorização das empresas de alta tecnologia no mercado de ações, de 1996 a 2000, os investidores se vangloriavam de sua habilidade e tomavam para si o crédito pelo sucesso dos investimentos. Entretanto, quando a "bolha" estourou, no início de 2000, e as ações perderam mais de 70% de seu valor, esses mesmos investidores atribuíam a culpa aos analistas da Bolsa, que cotavam bem essas ações porque tinham interesse na valorização daqueles papeis, aos corretores, que eram muito agressivos, ao FED (Banco Central dos EUA), que não agiu a tempo, e a outros agentes do mercado. Esse tipo de comportamento organizacional é explicado pela teoria da atribuição, segundo a qual existem erros e tendências que podem distorcer as atribuições.
No caso relatado, trata-se de:
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a)
viés de autoconveniência. |
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b)
percepção seletiva. |
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c)
efeito de halo. |
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d)
efeito de contraste. |
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e)
profecia autorrealizadora. |
João implementou na sua empresa um plano de remuneração por habilidades (às vezes chamado também de remuneração por competências) que não utiliza o cargo que a pessoa ocupa como o fator determinante de sua categoria salarial. Como esse tipo de plano de remuneração pode motivar os seus empregados?
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a)
À medida que os funcionários percebem as habilidades como uma variável crítica para o desempenho, pode diminuir a percepção de equidade, o que ajuda a otimizar a motivação deles. |
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b)
Os funcionários são desestimulados a desenvolver a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de generalistas, e, portanto, esses planos funcionam como reforço comportamental. |
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c)
Os funcionários acharão seu trabalho mais desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de realização, ao aprender novas habilidades ou aprimorar as que já possuem. |
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d)
Para os funcionários substancialmente insatisfeitos em suas necessidades de nível mais baixo, a oportunidade de crescer pode ser um agente de motivação. |
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e)
Quando os funcionários fazem suas comparações de contribuições/resultados, a educação e o tempo de empresa podem oferecer um critério de investimento muito mais justo do que as habilidades. |
No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?
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a)
Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia. |
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b)
Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço, independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais. |
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c)
Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica. |
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d)
Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.). |
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e)
Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela organização. |
A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração.
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como:
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a)
a faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará. |
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b)
as metas de desempenho dos indivíduos, a participação nos lucros e a remuneração por resultados. |
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c)
os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, atribuindo mais ou menos valor a ele. |
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d)
os objetivos de lucratividade da empresa e o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. |
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e)
os prêmios, as gratificações e outras formas especiais de reconhecimento utilizadas para o atendimento de objetivos estratégicos. |
O horário de uma funcionária de uma empresa de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é ela quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente de abertura da organização às horas e fechamento às 19 horas.
Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias sobre motivação, verifica-se que o(a):
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a)
horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos dois fatores de Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos do trabalho. |
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b)
horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da fixação de objetivos, já que ela enfatiza a fixação participativa de metas. |
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c)
crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a teoria ERG, uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para o aprendizado. |
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d)
teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da flexibilidade no que se refere à importância dada ao equilíbrio entre recompensas e metas pessoais. |
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e)
situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no desempenho e na produtividade organizacional. |