TRT - 18.ª Região - Juiz do Trabalho Substituto - FCC - Fundação Carlos Chagas - 2014 - Prova Objetiva - Tipo 003
O estágio é definido por lei como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Nesse contexto, analise as seguintes proposições:
I. Das vagas de estágio oferecidas pela parte concedente, 10% são asseguradas às pessoas portadoras de deficiência.
II. As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, não poderão ser equiparadas ao estágio.
III. O estágio do portador de deficiência não poderá, em relação à mesma parte concedente, ter duração superior a 2 anos.
IV. O estágio com duração igual ou superior a 1 ano dá direito a um recesso não remunerado de 30 dias.
V. O limite da duração da jornada de estagiário dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade de educação de jovens e adultos, é de quatro horas diárias e vinte horas semanais.
Está correto o que se afirma APENAS em
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a)
IV e V. |
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b)
I, II e IV. |
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c)
II, III e IV. |
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d)
I, IV e V. |
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e)
I e V. |
Hermenêutica é a teoria científica da arte de interpretar. A hermenêutica jurídica tem por objeto o estudo e a sistematização dos processos aplicáveis para determinar o sentido e o alcance das expressões do Direito. São sistemas interpretativos adotados pela hermenêutica, EXCETO:
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a)
lógico. |
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b)
exegético. |
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c)
do direito livre. |
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d)
teleológico (ou finalístico). |
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e)
da livre pesquisa científica. |
Entre as modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado previstas pelo ordenamento jurídico está o contrato de trabalho por pequeno prazo previsto pelo art. 14-A da Lei n.º 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). Sobre essa modalidade de contrato é INCORRETO afirmar:
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a)
O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado, dentre outros requisitos, mediante celebração de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, do qual conste, no mínimo, expressa autorização em acordo coletivo ou convenção, identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado, indicação da respectiva matrícula e identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. |
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b)
São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além da remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. |
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c)
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que dentro do período de um ano superar 45 dias fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado. |
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d)
Essa modalidade de contrato somente pode ser celebrado entre produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, e trabalhador rural. |
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e)
A não inclusão do trabalhador rural contratado por pequeno prazo na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nesta modalidade, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa. |
Everandy foi contratado em 17/08/1985 para trabalhar no Cartório de Registro de Imóveis de determinado Município. Em 1994, com fundamento no art. 48 da Lei n.º 8.935/94, fez opção pelo regime celetista. Dispensado sem justa causa em 15/01/2014, pretende o reconhecimento da nulidade da rescisão de seu contrato de trabalho e, como consequência, a reintegração no emprego, sob o fundamento de que, na condição de escrevente, sua prestação de serviços foi regida em período pretérito por regime especial que lhe assegura a manutenção do emprego e impede a rescisão do seu contrato de trabalho. A pretensão de Everandy
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a)
não tem fundamento, tendo em vista que após o advento da Constituição Federal de 1988, que passou a prever que os serviços dos Cartórios não oficializados são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, nenhum trabalhador dos referidos Cartórios tem direito à reintegração no emprego se dispensado sem justa causa. |
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b)
tem fundamento, tendo em vista sua investidura ter sido estatutária ou em regime especial e o regime da contratação prevalecer para fins de proteção contra dispensa sem justa causa. |
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c)
tem fundamento, tendo em vista que os serventuários de Cartórios não oficializados têm estabilidade no emprego, independentemente do regime de contratação, não podendo ser dispensados, salvo se cometerem justa causa. |
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d)
tem fundamento, pois, com base no princípio da norma mais favorável, a possibilidade dada pelo legislador para que o trabalhador optasse por um ou outro regime assegurou ao mesmo as garantias dos dois regimes. |
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e)
não tem fundamento, pois a Lei n.º 8.935/94 estabeleceu, com a possibilidade de opção, a coexistência de dois regimes jurídicos distintos, que não se misturam e que contêm regras, vantagens e direitos específicos incompatíveis entre si, sendo que, com a opção pelo regime celetista, o trabalhador abriu mão da garantia de emprego do regime anterior. |
Entre os diversos efeitos conexos que o contrato de trabalho pode ter estão os direitos intelectuais devidos ao empregado em razão de invenção ou da execução de obra intelectual. Nesse contexto, e nos termos da legislação aplicável,
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a)
a exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de dois anos contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente. |
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b)
o empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, limitada a 10% do referido valor. |
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c)
a invenção decorrente do contrato de trabalho pertence exclusivamente ao empregador, tendo o em- pregado direito ao recebimento de parcela salarial denominada "propriedade intelectual", sobre a qual incidem todos os direitos trabalhistas. |
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d)
a propriedade da invenção desenvolvida será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, meios, da- dos, materiais, instalações ou equipamentos do em- pregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. |
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e)
considera-se invenção desenvolvida na vigência do contrato de trabalho aquela cuja patente seja requerida pelo empregado até dois anos após a extinção do vínculo empregatício. |
Cordula foi aprovada em processo seletivo para ocupar vaga de Coordenadora Administrativa na empresa MDMV Comércio Ltda., vaga esta disponível e publicada em diversos sites. Em razão da aprovação no processo seletivo, enviou para a empresa os documentos solicitados, fez exame médico admissional e trocou inúmeros e-mails com o RH da empresa sobre dúvidas que tinha sobre a contratação. Com a confirmação da aprovação no referido processo seletivo, Cordula formalizou seu pedido de demissão na empresa Universal Comércio Ltda., onde até então era empregada. Ocorre, porém, que, um dia após ter pedido demissão na empresa Universal, Cordula recebeu um e-mail da empresa MDMV informando que não havia mais interesse na sua contratação e que tudo supostamente não havia passado de um equívoco. Em relação a esta situação
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a)
o fato de a empresa MDMV ter alegado que tudo não passou de um equívoco afasta a enganosidade da informação como elemento específico exigido para a caracterização da responsabilidade pré-contratual. |
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b)
as tratativas prévias ao contrato de trabalho não geram obrigatoriedade em relação à celebração do referido contrato e não produzem qualquer efeito jurídico em relação às partes que estavam envolvidas nas conversações prévias. |
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c)
Cordula pode exigir ressarcimento pelo dano causado, tendo em vista que, confiando na previsível conclusão do contrato, pediu demissão do emprego e, portanto, deixou de receber os salários que até então vinha recebendo. |
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d)
somente a inobservância do princípio da boa-fé pode ser considerada como elemento genérico da responsabilidade pré-contratual. |
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e)
Cordula não pode exigir ressarcimento por qualquer dano sofrido, tendo em vista que somente com a efetiva assinatura do contrato de trabalho com a empresa MDMV estaria caracterizado o consentimento e, portanto, somente a partir desse momento ela poderia pedir demissão da empresa Universal. |
A regra geral da intransferibilidade do empregado é amenizada pelo próprio legislador, que expressamente estipula hipóteses em que é possível haver a transferência. Em razão disso, e das diversas questões derivadas dessas transferências, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho fixou alguns entendimentos, entre os quais NÃO se inclui:
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a)
Presume-se abusiva a transferência do empregado cujo contrato contenha cláusula expressa de transferência, sem a comprovação da necessidade do serviço. |
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b)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho exclui o direito ao adicional de transferência. |
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c)
O empregado transferido para o exterior tem direito ao FGTS incidente sobre todas as parcelas de natureza salarial que lhe são pagas em virtude da prestação dos serviços. |
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d)
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. |
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e)
Presume-se abusiva a transferência de empregado que exerce cargo de confiança, sem a comprovação da necessidade do serviço. |
Em relação aos poderes do empregador, considere:
I. O regulamento de empresa caracteriza-se como forma de exteriorização do poder de fiscalização ou de controle do empregador.
II. As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
III. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, mesmo que admitida a conversão no regulamento da empresa.
IV. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
V. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, o empregado terá direito às regras mais benéficas de cada um deles.
Está correto o que se afirma APENAS em
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a)
II, III e V. |
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b)
II e IV. |
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c)
I, II e III. |
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d)
I, III e V. |
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e)
I e III. |
Os empregados contratados sob o regime de trabalho a tempo parcial têm regras específicas sobre férias. Esses empregados
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a)
têm direito a 12 dias de férias, para duração do tra- balho semanal superior a dez horas, até quinze horas. |
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b)
têm direito ao abono de férias, sendo-lhe facultado converter 1/3 do período de férias a que tiverem di- reito em valor correspondente à remuneração que lhes seria devida nos dias correspondentes. |
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c)
terão seu período de férias reduzido à metade, salvo se tiverem até 8 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo. |
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d)
têm direito a 10 dias de férias, para duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. |
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e)
têm direito a 24 dias de férias, para duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas. |
A CLT, em capítulo específico, dispõe sobre as condições de segurança e medicina do trabalho. Em relação às normas de prevenção à fadiga previstas no texto celetista,
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a)
quando o trabalho deva ser executado de pé, o em-regador deve conceder intervalos obrigatórios de quinze minutos a cada uma hora e trinta minutos de trabalho, para que o empregado possa se sentar. |
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b)
o legislador estabelece uma série de medidas que de- vem ser adotadas em relação à postura dos empregados que trabalham sentados, mas não estabelece regras em relação aos que trabalham em pé, deixando que tal regulamentação seja feita através de previsão nas normas coletivas das respectivas categorias. |
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c)
o peso máximo que um empregado pode remover individualmente é de 60 kg, para o homem; para as mulheres e menores, o peso máximo é fixado em 25 kg para trabalho contínuo ou 30 kg para o trabalho ocasional. |
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d)
a limitação de peso para o empregado remover individualmente somente não é exigida se houver autorização expressa do Ministério do Trabalho e Emprego. |
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e)
será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado. |