TRT - 15ª Região (Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - Campinas) - Analista Judiciário - Psicologia - FCC (Fundação Carlos Chagas) - 2018
Texto I
Atenção: A questão refere-se ao Conteúdo Programático de Administração Pública.
O Balanced scorecard (BSC) é uma metodologia bastante difundida e utilizada no planejamento estratégico de instituições privadas e também públicas. Uma de suas etapas relevantes é a definição de missão da instituição que
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a) procura explicar com clareza a razão de existência da organização, expressando sua essência.
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b) não se aplica, contudo, às instituições públicas, cuja missão institucional está prevista em lei.
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c) traduz o consenso dos seus membros sobre o futuro almejado pela organização, representado pelas metas fixadas.
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d) decorre da avaliação dos cenários, com projeções de futuros potenciais em relação aos quais a organização deve se posicionar.
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e) se aplica às organizações públicas, tendo sua correlação, no que tange às instituições privadas, com a etapa de definição de metas de resultado.
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A abordagem estratégica à administração de recursos humanos reconhece três elementos-chave: todos os gerentes são gerentes de recursos humanos; os colaboradores são vistos como ativos; e a administração de recursos humanos é
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a) um ativo importante em que o principal papel da área de recursos humanos é garantir que todos os processos burocráticos sejam cumpridos de forma a atrair bons colaboradores para a empresa.
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b) um processo de ajustamento, integrando a estratégia e as metas da organização com a abordagem correta de administrar o capital humano da empresa.
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c) função consultiva que deve ser exercida por profissionais competentes e que tenham acesso a todas as informações de negócios da empresa para que possam contribuir de maneira definitiva na ação comercial e na criação de novos produtos.
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d) função de assessoria e deve estar ligada diretamente à presidência da empresa visando assim indicar a importância relativa oferecida a essa área, frente às exigências do mercado.
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e) uma área que tem como meta garantir que todos os colaboradores se sintam satisfeitos com as políticas de compliance aplicadas pela empresa, além de oferecer condições de trabalho que garantam que os resultados sejam cumpridos.
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Em muitas empresas, especialmente aquelas que confiam mais na informação, criatividade no conhecimento e nos serviços dos colaboradores, mais do que na produção das máquinas, o sucesso de muitas empresas depende da capacidade de administrar o capital humano. O capital humano refere-se
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a) ao valor relativo que cada colaborador tem para o mercado, adicionado aos seus interesses pessoais e propósitos de vida.
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b) ao potencial, ao nível de inteligência e à capacidade de engajamento dos colaboradores em relação aos objetivos da empresa.
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c) ao valor econômico da combinação de conhecimento, experiência, habilidades e competências dos colaboradores.
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d) à missão e ao propósito de vida de cada colaborador que deve estar diretamente integrado à missão e aos valores da empresa.
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e) ao nível de engajamento que cada colaborador deve demonstrar para colocar em prática suas competências em prol da empresa em que trabalha para que possa dar os melhores resultados possíveis.
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O advento de equipes de gerenciamento de projetos é uma importante tendência no local de trabalho de hoje. As pessoas que estavam acostumadas a trabalhar sozinhas no chão de fábrica, no departamento de publicidade ou na gerência média estão agora alocadas em equipes e obtêm sucesso como parte de um grupo. Nesse modelo de trabalho, cada membro da equipe age como
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a) um gerente, tornando-se responsável pelos padrões de qualidade, programando e até mesmo contratando e demitindo outros membros da equipe.
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b) um colaborador que recebe uma demanda específica de trabalho e que interage com um único membro da equipe de projetos, evitando assim ruídos de comunicação.
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c) membro de uma equipe multidisciplinar que trabalha exclusivamente à distância e que responde especificamente por uma pequena parte do projeto a que foi destinado, face a sua pouca experiência.
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d) um líder que tem como meta específica dar apoio técnico aos membros menos experientes da equipe, orientando-os e treinando-os para que possam aumentar seus conhecimentos.
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e) um coadjuvante que fica à disposição do gestor de uma determinada área, atuando como um especialista, pois seu conhecimento é fundamental para dar apoio como mentor a equipes multidisciplinares estruturadas pelo gestor da área.
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Ao implementar uma Política de Avaliação de Desempenho, um psicólogo optou por usar uma técnica de avaliação denominada Escala de Classificação Ancorada no Comportamento (ECAC) que é desenvolvida a partir dos incidentes críticos referentes ao desempenho do trabalho. Cada escala de desempenho de trabalho é ancorada em
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a) um grupo de fatores de necessidades motivacionais descritos por Szondi que indicam os melhores graus de desempenho que cada colaborador deve apresentar para obter o desempenho satisfatório em sua função.
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b) dez competências que descrevem as habilidades essenciais que cada colaborador deve apresentar para o cargo que ocupa.
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c) um conjunto de habilidades e experiências que cada colaborador deve apresentar para cumprir a missão do seu cargo.
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d) declarações comportamentais específicas que descrevem variados graus de desempenho.
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e) uma escala que varia de zero a dez em que o gestor deverá indicar o grau de cumprimento dos objetivos estabelecidos daquele colaborador no período de um ano.
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Os pesquisadores indicam que os gerentes, ao avaliarem o desempenho de seus colaboradores, não estão livres de viés, podendo levá-los a vários problemas de classificação. Um gestor que avalia seus colaboradores mais velhos como mais lentos e mais difíceis de treinar está cometendo um dos mais perigosos erros de avaliação que é o de
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a) criar o efeito de halo.
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b) estereotipar.
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c) ser superficial.
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d) subvalorizar.
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e) supervalorizar.
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Um grupo de colaboradores procura o psicólogo organizacional da empresa para relatar que seu gestor conta com baixa disposição para escutar o grupo e que não gosta de compartilhar informações. Além disso, é pouco atento às necessidades da equipe preferindo emitir um comportamento de liderança caracterizado basicamente pelo rígido estabelecimento de objetivos desafiadores e pela busca constante de um melhor desempenho. Durante a conversa, o psicólogo identifica que o comportamento de liderança adotado por esse líder é
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a) co-criativo.
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b) de influência ascendente.
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c) situacional.
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d) contingencial.
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e) orientado para realizações.
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O conceito de caminho-objetivo para liderança concentra-se em vários tipos de comportamento do líder e de fatores situacionais. Colaboradores que possuem forte necessidade de segurança provavelmente estarão mais satisfeitos com um líder
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a) diretivo, que reduza a incerteza ao estabelecer regras e procedimentos.
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b) incentivador, que garanta um ambiente de trabalho acolhedor.
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c) participativo, que compartilhe a todo momento as informações que possui, oferecendo apoio a cada colaborador.
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d) inspirador, que mantenha um clima de reforço positivo para toda a equipe.
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e) conciliador, que reduza ruídos no ambiente e evite a ocorrência de conflitos.
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Equipes de produção, de serviços, de gerência, de projetos e consultivas podem ser diferenciadas pelo tipo de trabalho que realizam e pelo propósito que buscam. Essas equipes são exemplos de equipes
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a) de autogestão.
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b) formais.
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c) estruturais.
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d) ocasionais.
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e) funcionais.
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Teleconferência, sistemas de videocomunicação, comunicação eletrônica em tempo real, sistemas de votação por meio de teclados ligados a uma central, software de administração de projetos de grupo e diversos dispositivos de comunicação sem cabeamento são tecnologias que apoiam o trabalho de equipes
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a) analógicas.
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b) informais.
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c) robóticas.
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d) virtuais.
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e) analíticas.
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